Durante minhas palestras motivacionais, principalmente quando estou abordando o tema “comprometimento” ouço muito das pessoas: Renato, mas como serei comprometido? O meu gerente é um grosso, desleal! Pensando nesses casos compartilho a estória do mestre zen que mostra, no mínimo, uma boa opção a ser seguida por nós, pois vale para você que tem um “chefe” chato, um cliente chato, um colega chato ou até mesmo, se mora com um chato:

Um mestre do Oriente viu quando um escorpião estava se afogando e decidiu tirá-lo da água, mas quando o fez, o escorpião o picou. Pela reação de dor, o mestre o soltou e o animal caiu de novo na água e estava se afogando. O mestre tentou tirá-lo novamente e outra vez o animal o picou. Alguém que estava observando se aproximou do mestre e lhe disse: - Desculpe-me mas você é teimoso! Não entende que todas as vezes que tentar tirá-lo da água ele irá picá-lo? O mestre respondeu: – A natureza do escorpião é picar, e isto não vai mudar a minha, que é ajudar. Então, com a ajuda de uma folha, o mestre tirou o escorpião da água e salvou sua vida, e continuou: – Não mude sua natureza se alguém lhe faz algum mal; apenas tome precauções. Mude, troque, mas sobretudo seja sempre essência.

Para ser grande, sê inteiro: nada
Teu exagera ou exclui.
Sê todo em cada coisa. Põe quanto és
No mínimo que fazes.
Assim em cada lago a lua toda
Brilha, porque alta vive.

(Fernando Pessoa)

Alguns perseguem a felicidade, outros a criam. Quando a vida lhe apresentar mil razões para chorar, mostre- lhe que tem mil e uma razões para sorrir. Preocupe-se mais com sua consciência do que com sua reputação. Porque sua consciência é o que você é, e sua reputação é o que os outros pensam de você. E o que os outros pensam… é problema deles. Mesmo com todas as imperfeições humanas, não deixe de ser você, pois, sua essência é o que você tem de mais belo e saudável. Dar a real, dar feedback para os outros é uma das melhores fontes de melhorias e ajustes nos relacionamentos.

Eu não disse que é simples ser verdadeiro e dar a real, mas garanto que funciona!

Renato Morais: palestrante e facilitador. Leia mais artigos, siga @renatomorais8 no twitter e seja fã no Facebook.

Quando as equipes são motivadas elas são naturalmente energizadas pelos colaboradores porque  permitem que haja a mensuração do controle e influência no seu trabalho. Todavia, energizar equipes não acontece naturalmente, precisa ser desenvolvida. Para funcionar -efetivamente e eficazmente – e para manter os integrantes num alto nível de energia – as equipes precisam ter um objetivo claro, assim como ter estabelecido regras e metas. Cada membro do time precisa saber os objetivos do time, o seu lugar no time, assim como os princípios de operação do time. Quando esses limites não são falados claramente e reforçados rotineiramente, o time perde o momento e a energia.

“A maioria das pessoas quer pertencer a uma equipe.“

CANDACE KASPERS. Presidente da kaspers & Associates

SUGESTÕES:

• Crie uma missão para a equipe. Isto irá definir seu objetivo e delimitará limites para o escopo de trabalho da equipe.

• Tenha certeza que o time desenvolveu metas específicas, que revisita-as periodicamente e atualiza-as.

• Aborde os objetivos e as regras operacionais em cada reunião.

Equipes que são motivadas para atingir resultados rápidos são energizadas pelos seus próprios integrantes. Cambridge Technology Partners, uma empresa de desenvolvimento de software de Cambridge, Massachusetts, é conhecida por implementar projetos com sucesso para gigantes como Microsoft e AT&T. Seu gestor de projetos Tammy Urban definiu quatro regras para equipes de alta performance:

Deixe a equipe formular suas próprias regras. Se a equipe ficar comprometida 100% para completar um projeto em tempo e cumprir os objetivos – contando com sacrifícios pessoais – os membros da equipe precisam responsabilizar-se pelo seu próprio destino. “Você precisa ter certeza que as pessoas sabem como irão trabalhar juntas,” disse Urban.

Fale muitas vezes e claramente. Quando os membros de uma equipe encontram um problema, logo em seguida eles procuram ajuda. Quanto maior a demora, maior a ameaça de não concluir o projeto.  A equipe de Urban tem uma regra que se um problema não pode ser resolvido em 2 minutos ou menos, seus integrantes precisam pedir ajuda.

Aprenda com o ‘andar da carruagem’. Durante o decorrer de um grande projeto para AT&T, Urban fez meio dia de revisão do final de cada fase do projeto. Essas revisões, que envolveram os membros da equipe e outros gestores da empresa beneficiaram não somente ao projeto, mas a empresa inteira. De acordo com Urban, “Nós evoluímos com o que aprendemos durante o projeto, com o que funcionou bem, onde queremos melhorar, e entregamos tudo a nossa empresa. Desse jeito outros gestores aprendem com nossa experiência.

Rápido e divertido. As pessoas podem “estourar” logo quando a pressão é muito grande e ninguém está se divertindo. O time de projetos da AT&T planejou semanas fora do escritório para reenergizar seus gestores. Jogos,  piscina, etc. As pessoas trabalham melhor quando se conhecem fora do trabalho, quais são seus interesses, quem são. Conexões pessoais vão muito bem quando você está desenvolvendo projetos com prazos apertados.

Tenha certeza que todos estão no mesmo time. Fuja de práticas que implicam que alguns…estão na equipe número um e outros são parte de outra.

Renato Morais: palestrante e facilitador. Leia mais artigos, siga @renatomorais8 no twitter e seja fã no Facebook.

Presenciamos um “bombardeio” de recomendações dadas às pessoas por diversos “gurus” em palestras e livros sobre como motivar sua equipe – eu mesmo estou escrevendo um. Boa parte dessas recomendações é pensada e valiosa. Entretanto, muitas delas são generalizações grosseiras, ambíguas e inconsistentes. Independentemente da qualidade parece que não há redução no número exagerado de recomendações. Muito pelo contrário. Livros motivacionais e de auto-ajuda tem aumentado sua participação no segmento editorial de não ficção.

Dentre os diversos fatores motivacionais, hoje tratarei do Reconhecimento, por acreditar no seu relevante resultado.

Há diversas evidências que informam que recompensar um comportamento imediatamente encorajará sua repetição. Um dos melhores exemplos que eu conheço é o que acontece na Disney, a empresa de entretenimento e modelo mundial em atrair e manter clientes. Lá, são reconhecidas as atitudes e comportamentos dos colaboradores pelos desempenhos que estão alinhados à missão da empresa, e não só aos objetivos atingidos e aos desempenhos superiores.

Pequenas coisas podem significar muito. Quando perguntei a um executivo da Disney sobre a principal recompensa utilizada por ele na sua equipe, sua primeira resposta foi: “em primeiro lugar, perguntamos o que é importante para eles! Muitas vezes ouvimos que um sorriso é importante.” E um sorriso não custa nada. E seguiu: “Reconhecemos as nossas tradições.” A missão da empresa não está pendurada numa parede. “Vivemos ela no dia-a-dia. Reconhecemos um sorriso ao cliente, uma atitude adequada, a recuperação de um serviço”. Nos corredores e escritórios você não vai encontrar quadros com valores da empresa. Você vai encontrar agradecimentos por valores praticados, como por exemplo: “obrigado por exceder as expectativas dos nossos clientes”.

O que mais motiva no local de trabalho?

Reconhecimento, recompensa e celebração.

Atualmente, utilizamos com sucesso ferramentas formais e surpreendentes dentro de programas de reconhecimento para os colaboradores que não são executivos por entregarem um excelente serviço. São ações com a intenção de reconhecer os colaboradores que vão “além” da excelência do serviço, por surpreender, encantar e/ou exceder expectativas dos clientes ou colegas. A atitude é recompensada. O momento é celebrado em equipe para proporcionar o orgulho pessoal e criar uma experiência mágica e memorável.

Reconheça, recompense e celebre as atitudes de sua equipe.

Motivação é ter um motivo para agir. Reconheça, recompense e celebre as atitudes de sua equipe. Junte isso a uma pitada de planejamento, outra de bom humor, duas de feedback e ao gosto de trabalhar com pessoas que o resultado será uma…consequência!

Renato Morais: palestrante e facilitador. Leia mais artigos, siga @renatomorais8 no twitter e seja fã no Facebook.

O que faz de você um líder?

Sua capacidade de influenciar outros é sua tarefa fundamental, que começa com a sua boa vontade de influenciar as pessoas que trabalham com você. E sua boa vontade começa com sua confiança em você — sua confiança que você agirá corretamente.

Toda confiança é contextual. O que é esperado de você dependerá do cenário, circunstâncias, papéis, e expectativas do momento.  Assim, como um líder, você deve saber não só que o que fazer e como fazer, mas também como receber os objetivos da sua empresa para atuar no mundo onde você trabalha.

Segundo uma pesquisa feita na universidade de Harvard*, foram rotulados três elementos de competência sobre a confiança: conhecimento técnico, operacional, e político.

Conhecimento técnico é o que você deve saber, não apenas sobre o trabalho representado por sua unidade mas também sobre os fundamentos de gerência. Se você administra um grupo de corretores de vendas, você deve saber regulamentos de imóveis, assim como sobre os valores e particularidades relativas às regiões onde sua equipe atua. Se você administra um grupo de vendedores de varejo, você deve ter um bom domínio de técnicas de vendas e do segmento de atuação. Você não precisa ser um perito, mas você deve saber suficiente tomar decisões corretas, traçar prioridades inteligentes, e oferecer orientação útil. Além do mais, competência do líder exige conhecimento de fundamentos de gerência. Seus liderados esperam que você saiba como planejar, delegar funções, avaliar desempenho, e nomear algumas funções chaves, seja na gerência seja na própria equipe.

Conhecimento operacional é o conhecimento “prático”. É o como você e o seu grupo fazem o que vocês fazem. Você pode entender de administração porque fez um curso, mas você ainda deve saber como realmente se administra na sua empresa. Você pode entender o conceito da delegação de poder, mas você pode não saber como fazer eficazmente em sua rotina diária de trabalho.

Conhecimento técnico lhe garantirá uma boa nota em uma prova, mas você necessita que o conhecimento operacional faça o trabalho real. Mesmo que o trabalho não seja feito por você e sim por suas pessoas, você ainda necessita conhecimento operacional. Caso contrário, você não entenderá o que sua equipe faz, como apoiar e que recursos ela necessita, nem o que você pode esperar das pessoas.

Conhecimento político é o conhecimento necessário sobre a empresa que você trabalha. Você pode entender de administração, mas você precisa saber como ela é feita em sua empresa. Um entendimento de como se relacionar com os diferentes departamentos facilitará a aprovação de seus projetos e ajudará você a prosperar em sua empresa. Por exemplo, você talvez amarre seu projeto a uma das mais altas metas estratégicas da empresa ou a uma pessoa que é atualmente um favorito da gerência. Isto é uma “jogada política”? Não se é feito para fins vantajosos de sua empresa, antes dos propósitos individuais.

Conhecimento político é onde você deve exercitar sua capacidade de influenciar as pessoas, no ambiente político que existe em todas as empresas. As suas pessoas esperam isto de você. Contrariamente, você e eles nunca receberão os recursos e atenção necessária para realização de um bom trabalho. Se você já trabalhou para um chefe impotente, você entende como e por que a confiança das pessoas em você – como líder – depende em parte em seu conhecimento político.

Não tente fingir conhecimento. Se você alega ou supõe conhecimento você realmente não possui, quem sabe verdadeiramente descobrirá de bate pronto. Peça esclarecimento. Admita ignorância e faça perguntas que o ajudará a aprender. Admita erros e converse sobre o que você aprendeu com eles. Demonstre uma boa vontade, até mesmo uma avidez em aprender. Não tente ser o perito. É quase sempre uma meta impossível para as lideranças, e inevitavelmente levará a competição de função – negativa – entre você sua equipe. Acima de tudo, seja honesto consigo sobre o que você sabe e o que não sabe. Se você carece de conhecimento importante, aprenda o mais rápido possível. Pergunte a um especialista, por exemplo. A competência é crítica para a construção da confiança, mas por si mesmo não é suficiente. Como você age – seu comportamento — é igualmente importante, e por isso os elementos precursores da confiança serão o tema na próxima vez. Porque se não há jardineiro, não há jardim.

* http://blogs.hbr.org/hill-lineback/2012/03/to-build-trust-competence-is-k.html?awid=4771641368958900232-3271

Renato Morais: palestrante e facilitador. Leia mais artigos, siga @renatomorais8 no twitter e seja fã no Facebook.

Após três anos de formação, Renato Morais recebe certificação de Coordenador de Dinâmica dos Grupos pela Sociedade Brasileira de Dinâmica dos Grupos (SBDG).

“Desde 2008, muitos encontros, muitos aprendizados, muita dor e muita felicidade. Muitos amigos na trajetória do autoconhecimento e do desenvolvimento do ser humano. Agradeço essas pessoas lindas que estão comigo neste momento. Vocês, de alguma forma, me ajudaram a chegar aqui e me inspiram a seguir adiante. Muito obrigado!”

“Pessoas maravilhosas que, durante o Congresso Brasileiro da SBDG, chamaram voluntários para participar no palco. Eu, mais metido que piolho em costura, fui pagar pra ver. Minha história durou 2 minutos e, com isso, eles fizeram uma dramaturgia que marcou minha vida. Bonito e competente o trabalho de vocês. Aos meus clientes e amigos, os recomendo! Espero vê-los novamente em breve. Um abraço apertado!”